看人识人是一件很难的事情。假设你是一个老板，需要招聘一个高水平的销售总监，来应聘的每个人都会说自己水平高，你如何甄别高手和低手呢？
录用之前，你无法知道应聘者是高水平还是低水平，这属于事前的信息不对称。此时，如果没有任何甄别机制，不管水平高低都给同样的工资，结果将非常糟糕。一方面，一大批“南郭先生”就会滥竽充数、以次充好，最终团队无法完成目标；另一方面，高水平的人不甘心和低水平的人拿同样的工资，于是可能会离开，这就是“逆向淘汰”——该走的没走，不该走的走了。
如果我们能够设计一种机制，让每一个应聘者如实披露自己的信息，并且得到好处，而撒谎会带来坏处，就能甄别出应聘者的真实水平了。
我们来看一个真实的案例。
很多人以为大学老师都是“铁饭碗”“铁工资”，情况已经不是这样了。十年前，我所在的大学就开始招聘海外归国人才（简称“海归”）。一开始，“海归”都是高薪，一年收入几十万，大概是本土老师（戏称“土鳖”）的两到三倍。但是，有少数“海归”研究和教学能力一般，甚至不如优秀的“土鳖”，这种同工不同酬的问题引起了“海归”和“土鳖”之间的矛盾。后来，学校对招聘机制进行改革，对“海归”人员实行“双轨制”。一种是人才岗，特征是“高收入+高风险”“实行年薪制”，每年大约三十万元，三年一个聘期。聘期内必须在国际高水平期刊发表三篇学术论文，考核不合格就不再续聘。另一种是普通岗，特征是“低收入+低风险”：工资和“土鳖”一样，以固定工资为主，每年大约十万元，没有硬性的国际期刊论文发表要求，基本上是“铁饭碗”。
实行了这种甄别机制之后，本校的人才引进效果立竿见影。一批水平较高的“海归”选择了人才岗，之后脱颖而出，他们认为这个报酬物有所值。俗话说得好，“不是金刚钻，不揽瓷器活”。而水平一般的“海归”则望而却步，他们宁愿选择普通岗。关键是，“海归”和“土鳖”之间的矛盾得以缓解，“土鳖”不再羡慕“海归”的高薪。毕竟，人家虽然收入高，但是风险也大，这很公平。
你可能会问，如果有些“海归”一开始选择了人才岗，拿了高薪之后考核不达标，然后转成普通岗，那不就占便宜吗？不用担心，学校明确规定，考核不合格的人才岗不能在本校转为普通岗，必须离职。说白了，这就是所谓的“非升即走”。这就堵上了“套利”的空间。