按下发送键的那一刻，函道（化名）的手是颤抖的。
在与国内某互联网企业竞业限制纠纷案终审开庭的前一晚，他发表了一篇斟酌了三天的文章。文中，他自述了如何被企业发起竞业限制及与企业竞业限制纠纷案的最新审理进度。一旦发布，意味着他作为一名普通劳动者，将正面与大企业“抗衡”。
竞业限制协议是一种劳动合同，目的是让员工在离职后一段时间内不得从事与原企业业务相竞争的工作或活动，以此来保护企业商业秘密。法律规定，竞业限制的主体对象是用人单位的高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
然而，如今竞业限制正在各行各业向中层甚至普通员工蔓延。武汉大学法学院教授喻术红和硕士研究生贾唯宇去年在《反思与重构：竞业限制协议效力审查规则》一文中，对454份竞业限制纠纷案的判决书进行分析，得出结论：竞业限制义务主体中仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，70%均为“负有保密义务的其他人员”，70%中又有77%是基层岗位员工，比如培训老师、操作工人、前台、保安、保洁等人员。
中国裁判文书网显示，近十年来，国内竞业限制纠纷案数量逐年上升。在目前可查询到的判决中，2011年仅2例，2016年为132例，2021年上升至249例。
最高人民法院民事审判第一庭庭长陈宜芳在两会期间接受媒体采访时表示，有的用人单位不区分劳动者是否真正属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，一律与之签订竞业限制协议，一旦其离职后进入有竞争关系的新用人单位，就要求劳动者承担高额违约金，这显然侵害了劳动者的合法权益。
函道原意只在企业内部分享文章，没想到同事们将其备份后转发至互联网，引发外界广泛关注。
评论区里，充斥着一个个与竞业限制相关的故事。困在竞业限制协议里的普通人，或是联名举报所在企业滥用竞业限制协议，或是选择遵守协议，承受着竞业期内高昂的时间和金钱成本。
更多人第一次意识到，原来竞业限制不止存在于互联网企业。本意是维护市场公平正义的手段，正在导向另一种不公平。
“乌龙”
劳动争议仲裁庭上，企业拿出函道亲笔签署的竞业限制协议时，他一下子蒙了，“我什么时候签过？”
他努力回想，原来“雷”早在入职时已经埋下。那时，劳动合同后附了一份文件，他没仔细看，心想大企业代表着秩序和规范，不可能在合同里“坑人”，就一并签署了。
函道2016年毕业于国内某985高校的计算机科学与技术专业。2019年底，他拿到了国内某着名互联网企业增长策略产品经理岗位的录用通知，起薪每月一万多元。一年后，他的定级提高一级，每月增加5000元。
函道是新人，对大企业内部的沟通方式和运行机制并不熟悉，入职后被指导的次数很少。有一次，他被借调到其他部门，同事吐槽他什么都不懂，给他贴上“笨”“教不会”的标签。
这样的标签在企业内部传开了。函道每天都很焦虑，晚上一躺下就失眠，浑身发抖。
工作第二年，函道的年绩效在被劝退的边缘徘徊。业务主管找他谈话，“我们想了一下，你可能不太适合这个团队，可以考虑内部转岗”。这时，人事主管在一旁表示，函道的绩效不符合转岗要求，“更建议去外面找找机会”，并给他一个月的时间。
这段时间，人事主管隔三岔五地询问，“赶紧到处看看机会，多多面试”“还没找到工作吗？你这样让我很难办”。
人事主管并没有主动提醒函道曾签署过竞业限制协议，函道以为自己得到的暗示是，“我是可以随便找工作的”。
一个月后，函道拿到另一家国内着名互联网企业海外业务岗位的录用通知后，告知人事主管可以走离职程序。对方表示离职前有一场一对一的内审，是例行流程。
之前函道就听说，大企业的内审很严格。当他真正经历过后，才真正体会到一种压迫感。
“几时几分打开某文档，做了些什么？”“在该页面停留了多久？”“为何停留？有何目的？”“打开手机相册往下滑动，将与公司有关的所有业务资料删除”……这场令人窒息的内审持续近一个小时。
内审结束后，人事主管要求他签署竞业限制开始通知书，并表示不签不给离职证明。竞业限制开始通知书与竞业限制协议不同，前者在离职前签署，表明员工“认可”自己被启动竞业限制，但签与不签并不影响企业对该员工启动竞业限制。
在签署之前，函道重点看了竞业限制的范围，其中包含了他即将新入职的企业。那时他认为，自己是被劝退的而非主动离职，“如果被起诉，这是不符合正常逻辑的”。