1.所谓领导力，无非就是整合的能力
关于领导力，市面上有各种解释。有人说远景很重要，也有人说站队很重要。但在百胜，我把它定义为整合的能力。
什么意思？就是要善于充分挖掘人的长处，然后把大家的优势放在一起，该用的人就用，该授权的就授权，这也是对员工最大的尊重。
但我也发现，很多管理者就是一会儿信，一会儿又不信，在这两端之间来回跑，最后自己累得不行，事情也没办妥当。
这一点，我再讲个故事，相信你会有更深的体会。
我第一次去美国大峡谷的时候，看见有人骑骡子下峡谷，就依样画葫芦，也骑了个骡子。结果越走越害怕，总觉得随时会摔落山谷，小命不保。后来终于忍不住问了带队一句：“行不行啊？”带队回了我一句话，终生受用：“你放心，它比你还怕掉下去！”
回到我们用人上来看，不也一样吗？你安排一件事，下属往往比你还努力地去做，在一些领域甚至比你更专业。
所以我对任何工作的第一想法都是这个工作能不能交给谁去做。后来发现，不是什么事情都必须我亲自去做，我也就可以专心思考那些更大、更远的事了。
2.不断充值你的“恩情账户”
“恩情账户”也叫情感账户，指的是我们每个人都在与自己有关系的人那里有一个账户，比如你的亲友、同事、下属等等。这个账户如果存款高，代表着我对他恩情重，那我找他做事，他自然乐意，也会尽力做好。但如果低，他可能理都不想理我，甚至还会拆我的台。
反过来也是一样。他在我这儿也有一个账户，他的存款高，我也愿意与他合作，但他的存款未必与我在他那里的相同。
存款是什么？它可以是小笔的，比如打个招呼，送个礼物；也可以是大笔的，雪中送炭，知遇之恩。无论大小，重要的是一定要学会经常去存款。如果你有事了才去找人，平时连话都不说，那大家看得也都很清楚。你这不是打心底对人的尊重，更多的是一种功利主义。
存款需要时间的积累，但提款却非常快。认不出对方，代表对方不重要。出言羞辱，让人下不了台，更是可以让人把存款一次用完。
不要以为无心之失都可以被原谅，不是所有人都能宽宏大量。
管理有时候是必须提点款的，尤其是当你给别人提供负面反馈的时候，一定要注意自己有没有足够的存款。可惜很多人不明白这点。平日不存款，最后还要怪下属不服管教。
3.人不是机器，把人当人看
还有一个问题是，现在很多人总想把员工当成机器的配件。认为一个命令、一个动作或者一个硬性指标，管理就完成了，这就是没有把人当人看的典型表现。更有甚者，自以为给钱了，胡萝卜加大棒，你就应该怎样怎样，这更是打心底里对员工的不尊重。比如，很多企业现在热衷于所谓的“狼性文化”、KPI考核，甚至还出现了“996就已经是幸福”的言论。在我看来，这些管理方法是本末倒置了。
首先，人就是人，不是狼。大讲“狼性文化”，用二分法逼着人家做狼，我觉得这是在扭曲人性。最终的结果，要么是大家集体“躺平”，谁也不干了；要么是忍一段时间，等公司上市拿到股权后立马走人，去别的地方实现理想。
还有KPI考核，一些人口头上说要建立伟大的公司，但实际上唯目标导向、KPI治企。年初定目标的时候，大家鸡飞狗跳、厮杀一场，到了年终考核时再斤斤计较一轮。
这还会是一个战斗团队吗？精力全耗在内卷了。斗来斗去，恩情账户互相都是负数，哪还有什么互信可言？
当然，不是完全不要KPI。就像体检一样，我们需要一些数据指标来衡量，但不能把KPI与人的表现完全划等号，因为计划赶不上变化。商场在变，竞争在变，一个固定的KPI只会让大家追着数字跑，精力还会放在产品、服务和消费者身上吗？
至于“996”则更要小心。长期以牺牲员工身心健康、家庭幸福为代价，肯定是错误且不可持续的。
建个漂亮的办公区，提供免费的伙食，还有最新的健身设备，但谁都不敢松懈一分钟，忙到半夜下班，这叫平衡吗？企业真的优秀，每个决定都是高质量的，生产力上去了，是不需要这样拼命的。以员工幸福为代价换来的短期红利，那是剥削，有违良知。
我们研究的管理学，其实引进了很多社会科学的东西。所谓社会科学就是把自然科学里的一些工具，在人的工作层面上适当运用，包括MBO、KPI等，帮助大家在我们希望的路径上做到他们该做的事情。但是效果在我看来未必特别好，因为人到底不是机器。人的思路比较复杂，所以我回过头来又去研究人性。其实人性也没有那么难，比方说马斯洛的需求理论，一个图基本上就把人的思考方式架构清楚了。
其实真正最懂人性的还是中国人。中华文明几千年，老祖宗在春秋战国时代就已经把人性研究清楚了。西方反而更多是急功近利，希望用工业化的方法来管理人，希望用简单的方法来解决问题，我觉得这不现实。跟人合作不可以简单化，与人相处的关键是尊重人，那么在管理上如何体现对人的尊重？给他赋能，而不是赋权。不是说让你做一个决策的决定，而是给你一个做决策的能力。